Badania
i Publikacje

Zapraszamy do lektury

Trzy oblicza ghosting’u: uczuciowy, pracowniczy i rekruterski

środa, 03 kwietnia, 2019
@Monika Ciesielska

Gdy kocha, a potem zapada się pod ziemię

Do niedawna pojęcie „ghostingu” pojawiało się w kontekście relacji damsko-męskich, a konkretnie w sytuacji gdy jedno mówi, że kocha, a potem z dnia na dzień znika jak duch. Przestaje odbierać telefony, nie odpowiada na wiadomości, po prostu zapada się pod ziemię. W kontekście psychologicznym, osoba, która doświadcza ghostingu znosi to bardzo źle, ponieważ nie jest jej dane poznać powody odejścia obiektu westchnień. Obwinia się o ten stan rzeczy, co wpływa negatywnie na jej poczucie własnej wartości. Sam „duch” zaś, zwyczajnie unika w ten sposób konfrontacji i związanych z nią trudnych emocji.

Duchy w procesie rekrutacji

Mniej więcej 2 lata temu, pojęcie ghostingu zawitało w korporacjach. Kandydaci, reprezentujący różne zawody, głównie specjaliści, rozpoczęli proceder, który na początku szokował, aby dość szybko stać się normą, a nawet trendem. Nie przyjść na umówioną rozmowę kwalifikacyjną i nawet o tym nie uprzedzić? Takie sytuacje wcześniej były nie do pomyślenia. Tymczasem działy HR i rekruterzy skarżą się, że jest to w tej chwili zjawisko występujące notorycznie. Pół biedy jeśli kandydat nie pojawi się na pierwszym etapie rozmów. Gorzej, gdy nie pojawia się na spotkaniu, na którym ma być mu złożona oferta pracy. W kontekście psychologicznym, rekruter czuje się podle, bowiem pozytywnie ocenił kandydata, który okazał się niewiarygodny. Tym samym wypadł słabo przed biznesem, lub nie daj Boże, przed prezesem, który zarezerwował czas na spotkanie z kandydatem. I mimo, że rekruter chciałby głośno wyartykułować swoje niezadowolenie, nie dostaje takiej szansy, albowiem „duch” jest w swoich poczynaniach konsekwentny. Nie odbiera telefonów i nie odpisuje na wiadomości, chcąc uniknąć konfrontacji.

Jak to się robi na świecie

Jak podaje Washington Post, liczba kandydatów, którzy nie pojawiają się na umówionych spotkaniach rekrutacyjnych, nie odpowiadają na wiadomości, nie pojawiają się pierwszego dnia pracy lub znikają z niej z dnia na dzień, jest od pewnego czasu tak duża, że w USA „ghosting at work” stało się trendem na rynku pracy. Amerykańskie media prześcigają się w publikacjach dających wskazówki kandydatom, jak odejść z pracy z klasą, nie paląc za sobą mostów np. „6 tips to quit your job with grace”. Problem nie leży jednak w braku świadomości. Problem leży w wewnętrznej potrzebie uniknięcia niewygodnej konfrontacji.

W Japonii sprawy zabrnęły jeszcze dalej. W jednym z artykułów czytam, że start-up założony 18 miesięcy temu przez Yuichiro Okazaki i Toshiyuki Niino, złożył wypowiedzenie w imieniu 1.500 pracowników. Jak tłumaczy Okazaki, wielu japońskich pracowników paraliżuje myśl o konfrontacji z często ekspresyjnym szefem, spojrzenia mu w oczy i przekazania trudnej informacji o odejściu. Kult pracy w Japonii jest tak silny, że próba odejścia w kontekście psychologicznym jest dla „ducha” olbrzymią traumą. Duch czuje, że robi coś złego, że postępuje jak zły człowiek. Dużo bardziej komfortowo jest zapłacić 457 dolarów i powierzyć tę trudną powinność profesjonalistom.

Rekruterzy jak duchy Gotów

Drodzy rekruterzy, a teraz chwila prawdy. Nikt nie zna pojęcia ghostingu lepiej niż wielu, naprawdę wielu rekruterów agencji rekrutacyjnych i działów personalnych. W każdej z tych grup, ten przypadek był i niestety nadal jest smutną normą, o której zawiedzeni kandydaci piszą na forach, bo nie mają innej możliwości wyartykułowania swojego rozczarowania. Dlaczego nie mają? W tej sytuacji „duchem” jest rekruter, a ghostingu doświadcza kandydat. Zadziwiające, że w dobie systemów ATS, rekruterzy mają trudność z wysłaniem krótkiej informacji do kandydata: „Dziękuję za udział w rekrutacji i za poświęcony czas”. Niebywałe, że rekruterzy nie odbierają telefonów i nie odpisują na wiadomości. Czy zwyczajnie nie wypada poinformować, że proces został zawieszony, jeśli taką informację przekazuje nam biznes lub Klient?

Straszny wstyd, że nawet agencje rekrutujące na najwyższym szczeblu biją się w pierś, że dbają o właściwy poziom komunikacji z kandydatami. Tymczasem podczas mojego spotkania z Dyrektor Personalną aktywną na rynku pracy, usłyszałam, że na 10 maili wysłanych bezpośrednio do head hunterów wyższego szczebla, otrzymała 2 odpowiedzi. Po tym jak przeszła na drugą stronę, i z Klienta stała się Kandydatem, jej postrzeganie firm head hunterskuch uległo dramatycznej zmianie. Czy udzielanie informacji zwrotnej stało się zjawiskiem paranormalnym?

Karma wraca

Rynek kwitnie. Oferty pracy mnożą się jak grzyby po deszczu, a liczba kandydatów nie wzrasta wprost proporcjonalnie do podaży. Teraz to rekruterzy lamentują, że kandydaci znikają. Karma wróciła. Tymczasem grupa tych, którzy wiedzą, że z każdej lekcji należy wyciągnąć wnioski, zaczyna dbać o „candidate’s experience”. Interesujące rozwiązanie wdrożył Johnson&Johnson, budując platformę umożliwiającą kandydatom śledzenie ich statusu w projekcie rekrutacyjnym. Rozwiązanie sprawdza się w rekrutacjach na niższe i specjalistyczne stanowiska. Kandydaci znając swój status w tej konkretnej rekrutacji, tym samym mogą podejmować decyzje w innych procesach, w których uczestniczą. Brzmi to bardzo fair. Na wyższym szczeblu tego typu komunikacja wydaje się być nieco zbyt zautomatyzowana. W rekrutacjach seniorskich, mimo wszystko bazujemy na relacjach. Oczywiście pod warunkiem, że nie zepsujemy ich brakiem komunikacji.

Powyższe spostrzeżenia wskazują, że tak naprawdę dla każdej ze stron istotna jest wiedza o tym, w jakim znajduje się punkcie. Zarówno w miłości, jak i w rekrutacji, to niewiedza powoduje dyskomfort. A nawet, jak twierdzą psychologowie – fizyczny ból. Unikanie konfrontacji i niewygodnych sytuacji, nie jest drogą wyjścia, tylko drogą ucieczki. „Duch” pozostawia po sobie skonfundowanego partnera w relacji biznesowej lub prywatnej, czyniąc niepotrzebne spustoszenie w sercu lub głowie poszkodowanego. Zmierzając do nieuchronnej konkluzji, zabrzmię trochę jak coach, a w rzeczywistości jak headhunter z dużą dozą empatii:

“Nie bądźmy dla siebie duchami. Bądźmy dla siebie ludźmi.”


Autor: Monika Ciesielska

Więcej artykułów autorstwa Moniki Ciesielskiej na www.monikaciesielska.com

IMSA Search rozszerza działalność na Niemcy dołączając TMC Group

wtorek, 20 lipca, 2021
@IMSA Search Global Partners
IMSA Search Global Partners kontynuuje międzynarodową ekspansję, witając w swoich szeregach TMC Group reprezentujące IMSA Germany, oraz Senior Partnera TMC – Rainer…

IMSA Search kontynuuje ekspansję, dołączając Alchemy Search jako IMSA France

środa, 07 lipca, 2021
@IMSA Search Global Partners
IMSA Search Global Partners (IMSA Search) kontynuuje ekspansję, dołączając Alchemy Search jako IMSA France i mianując prezesa Alchemy Search Hervé Gentile, partnerem…

ESG – Environmental, Social, Governance -kryteria, które mają znaczenie

piątek, 02 lipca, 2021
@IMSA Search Global Partners
ESG
ESG – Environmental, Social, Governance – jest zestawem kryteriów według których oceniane są firmy, uwzględniających szerszy wpływ działalności firmy na kluczowych interesariuszy,…