Rekrutacja menedżerów średniego i wyższego szczebla bywa procesem czasochłonnym i kosztownym. Zwłaszcza, jeśli stanowisko, na które szukamy pracownika ograniczone jest do branży, w której funkcjonuje firma. W takich sytuacjach najlepszym rozwiązaniem może się okazać podjęcie decyzji dotyczącą wyboru firmy doradczej, która w sprawny, a zarazem profesjonalny sposób przeprowadzi proces rekrutacji i przedstawi nam odpowiedniego kandydata.

O ile szefowie HR mają swoje sposoby na dokonanie selekcji wśród firm doradztwa personalnego, wiedzy tej często nie posiadają ci, którzy zarządzają małymi i średnimi firmami. Czym się powinni kierować, aby wybrać właściwie, a tym samym nie stracić czasu i pieniędzy?

Pracodawcy szukają partnera, który poznawszy kulturę organizacji, będzie w stanie zaproponować kandydatów, którzy dopasują się do firmy i pracującego w niej zespołu. Szukają head huntera, który okaże się skuteczny w rekrutacji i profesjonalnie będzie ich reprezentował na rynku pracy.

Poszukiwania

Poszukiwania rozpoczynają się zazwyczaj od zebrania rekomendacji firm doradczych wśród znajomych menedżerów i partnerów biznesowych. To dobry sposób. Polecana agencja została już wcześniej sprawdzona, a zatem jest warta uwagi. Powinniśmy jednak ustalić, na jakie stanowisko rekrutowano w zaprzyjaźnionej firmie. Agencje doradcze bardzo często specjalizują się w rekrutacji na określone stanowiska lub w określonej branży - np. farmacja, handel lub produkcja.

Przydatnym narzędziem poszukiwań jest również wyszukiwarka internetowa. Lista firm doradztwa personalnego jest jednak bardzo długa. Przeglądając i weryfikując witryny internetowe agencji, zwróćmy uwagę na aktualizację ofert pracy. Co z tego, że firma publikuje kilkadziesiąt ofert pracy, jeśli ponad połowa jest nieaktualna? Dociekliwi pracodawcy niekiedy posługują się drobnym fortelem. Telefonują do agencji doradczej, podając się za zainteresowanego ofertą kandydata. Ten eksperyment pozwala im dodatkowo sprawdzić profesjonalizm firmy doradczej w stosunku do kandydatów.

Selekcja

Wybieramy kilka agencji doradczych i kierujemy do nich zapytanie ofertowe. Zawiera ono zazwyczaj niewiele informacji. Interesujące jest czy i którzy konsultanci zadadzą sobie trud pogłębienia wiedzy na temat naszych oczekiwań.
Oferty współpracy przedstawiane przez firmy doradcze, w dużej mierze opierają się na specyfice profilu stanowiska. Wysokość honorarium agencji uzależniona jest od branży, do której zawężone będą poszukiwania kandydatów oraz od szczebla stanowiska, proponowanego pakietu i wynagrodzenia, a także możliwości rozwoju na tym stanowisku.
Cenę za swoją usługę firmy doradcze ustalają na 2-3 pensje brutto, przewidziane na obsadzanym stanowisku. Niższą kwotę przyjdzie nam zapłacić za specjalistę, wyższą za dyrektora. Ale nie jest to regułą. Ze względu na masowe wyjazdy do pracy za granicą, firmy head hunterskie wynajmowane są również do poszukiwania pracowników niższych szczebli. Bywa, że trudniej o nich niż o prezesa, co także znajduje swój wyraz w cenniku agencyjnych usług.

Weryfikacja

Warto wiedzieć, że na decydujące spotkanie firma doradcza wyśle do nas swojego sztandarowego konsultanta, posiadającego wieloletnie doświadczenie w rekrutacji i długą listę referencji. Istotne, aby na spotkaniu tym pojawił się również ten konsultant, który faktycznie przeprowadzi rekrutację. Istnieje bowiem ryzyko, że po podpisaniu umowy projekt rekrutacyjny trafi w ręce mniej doświadczonego head huntera. W trakcie procesu rekrutacji konsultant będzie weryfikował umiejętności kandydatów, a oceny tej dokona przez pryzmat własnych doświadczeń i poglądów. Wejdźmy zatem w skórę head huntera i sprawdźmy w jaki sposób zostaną ocenione kompetencje kandydatów. Konsultanci zaprezentują nam kandydatury na wysokim poziomie, pod warunkiem, że sami taki poziom reprezentują.

Decyzja

Po podjęciu decyzji dotyczącej wyboru firmy doradczej, przekażemy pałeczkę head hunterowi. Mimo to nadal będziemy mieli wpływ na proces rekrutacji. W płynnym przeprowadzeniu rekrutacji konsultantowi pomoże udostępnienie jak największej liczby informacji dotyczących specyfiki stanowiska pracy, kultury organizacji i wizji rozwoju firmy. Ważne, by pozyskiwany kandydat miał wystarczająco dużo informacji, dzięki którym mógłby zadecydować o swoim zaangażowaniu i docelowym zatrudnieniu. W takiej sytuacji celem ostatecznej rozmowy z kandydatem będzie już tylko dogranie szczegółów przejścia, prowadzone w miłej atmosferze i przede wszystkim pozbawione rozczarowań. A takiego finiszu życzy sobie zapewne każda ze stron - menedżer, kandydat i head hunter.

Autor: Monika Ciesielska, Carpenter Consulting dla "Gazeta Bankowa"