Bardzo często podczas definiowania kompetencji lidera atrybut - umiejętność pracy w zespole - jest określany odmiennie. Każdy z zapytanych menedżerów inaczej nazywa tę konkretną umiejętność. Z różnorodności odpowiedzi wynika zatem, że każda firma ma inne oczekiwania, które należy sprecyzować, przygotowując model kompetencyjny stanowiska lidera. Jak znaleźć tę właściwą osobę?

Kandydaci na liderów wyłaniani są często spośród pracowników pracujących na równorzędnych stanowiskach. Lider jest jednostką, która swoimi wynikami i możliwościami wyraźnie odstaje od pozostałych członków zespołu. Ale czy zawsze? Często spotykamy się z sytuacjami, w których umiejętności przywódcze pracownika są uśpione, niezauważalne dla innych. W pewnym stopniu jest to taktyka, wynikająca z umiejętnego dostosowania się do posiadanych warunków pracy. Z drugiej strony możemy mieć do czynienia z pracownikiem, który potrzebuje motywującego awansu do tego, aby rozwinąć skrzydła. W tego typu sytuacjach, firmy decydują się na przeprowadzenie Assessment Center, podczas którego badane i zestawiane są kompetencje kilkunastu pracowników, spośród których mamy nadzieję wyłonić lidera.

Jak rekrutować lidera?

Decydując się na zatrudnienie lidera z zewnątrz, który wniesie do firmy świeże spojrzenie na bieżące sprawy i umiejętność egzekwowania wyników zespołu, musimy liczyć się z większym ryzykiem. Przede wszystkim jest to osoba nie związana z naszą organizacją, a więc nie mamy pewności czy zrozumie i zaakceptuje kulturę firmy oraz sposób zarządzania. Musimy również rozważyć, na ile zarząd jest otwarty na wprowadzanie innowacyjnych zmian, proponowanych przez nowego menedżera. Szukamy osoby ambitnej, zdeterminowanej, wymagającej, ale nie chcemy, aby nasi pracownicy przestraszyli się zbytnio wygórowanych wyzwań nowego szefa, który „chce się wykazać”. Nasz kandydat powinien być zatem rozsądny w decyzjach, elastyczny i posiadać empatyczną osobowość. Być może zamiast rekrutować na własną rękę, warto skorzystać z profesjonalnej firmy doradczej, która pomoże wybrać i ocenić właściwego kandydata, który będzie idealny dla organizacji, zarządu i zespołu.
Współpracując z amerykańskimi klientami, spotkaliśmy się z sytuacją, w której po akceptacji kandydata przez zarząd, ostatnie słowo dotyczące zatrudnienia mieli pracownicy wchodzący w skład zespołu.

Cechy skutecznego lidera

Mówi się, że liderem trzeba się urodzić. W tym stwierdzeniu jest wiele prawdy. Urodzony lider posiada bowiem zakres umiejętności i cech, które są wykładnikami sukcesu. Lider jest odważny, optymistyczny, energetyczny i elastyczny. Jest wizjonerem i potrafi „zarazić” i wciągnąć w realizację swoich pomysłów innych. Posiada umiejętność skoncentrowania się na problemie i rozwiązania go w najlepszy możliwy sposób. I co ważne – wie jak zbudować i poprowadzić zespół.

Bardzo często podczas definiowania kompetencji lidera, atrybut - umiejętność pracy w zespole – jest określany odmiennie. Każdy z zapytanych menedżerów inaczej nazywa tą konkretną umiejętność. Z różnorodności odpowiedzi, które przedstawia Tabela 1, wynika zatem, że każda firma ma inne oczekiwania, które należy sprecyzować przygotowując model kompetencyjny stanowiska lidera. Jedyną właściwą drogą znalezienia i wybrania właściwej osoby, jest zatem wcześniejsze wnikliwe zbadanie oczekiwań przełożonego na tym stanowisku, a także członków zespołu, jeśli takowy już istnieje. Zbierzmy informację na temat cech charakteru wymarzonego szefa, a także zdiagnozujmy podstawowe bolączki i potrzeby zespołu, aby lider, którego zatrudnimy nie tracił czasu na badanie problemów, tylko wdrażał konkretne rozwiązania.

Model kompetencji lidera

Zebrane w tabeli kompetencje i ich definicje, są najbardziej pożądanymi umiejętnościami pośród pracodawców poszukujących liderów w swoich organizacjach. Model kompetencji na stanowisko lidera powstaje w oparciu o wymienione czynniki. Poszczególne z nich ulegają modyfikacji, w zależności od wielkości zarządzanego zespołu, powierzonej odpowiedzialności i upoważnienia do podejmowania wiążących decyzji, a także stopnia znaczenia realizowanych zadań w odniesieniu do wyniku organizacji. W każdej firmie stopień ważności poszczególnych kompetencji może być inny. Jedni postawią na przywództwo i wypracowany szacunek w zespole, inni na komunikację i rozwiązywanie problemów. Optymalny model zbierze wszystkie czynniki, wyostrzając i osłabiając poszczególne z nich, aby stworzyć profil najbardziej dopasowany do organizacji.

O ile niektóre z wymienionych czynników możemy przekształcić, bądź zastąpić innymi, jedna rzecz pozostanie niezmienna. Zespół projektowy, dział techniczny w firmie, filia banku czy nawet małe biuro handlowe, aby osiągać wymierne efekty, potrzebuje lidera. W dzisiejszych realiach rynku pracy, skuteczny lider jest bezcenny. Jeśli zatem mamy go w swoich szeregach, zadbajmy o to, aby jak najdłużej w nich pozostał.

Autor: Monika Ciesielska, Carpenter Consulting dla "Personel i Zarządzanie"