Równanie jest proste: utalentowany pracownik rozwija swój potencjał, a z jego potencjału korzysta firma. Z zarządzania talentami, bo tak nazywa się równanie, korzysta coraz więcej polskich pracodawców. Specjaliści są zgodni: firmy, które nie inwestują w talenty, tracą opinię dobrego pracodawcy i kolejnych zdolnych pracowników.

Świetne zarobki, świetna atmosfera i dodatkowe szkolenia. Jak dla mnie rewelacyjne warunki! – nie ukrywa Adam Fira, student elektrotechniki i automatyki, od kilku miesięcy pracujący w firmie ASTE. Adam to oczko w głowie dyrektora firmy Andrzeja Stelmasiewicza. Wypatrzył go na stażu we własnej firmie.

– Młody, zdolny i dobrze rokujący na przyszłość – dyrektor chwali swojego podopiecznego. I zaraz dodaje: zatrudniliśmy Adama, bo nasza firma inwestuje w talenty. ASTE, importer specjalistycznych kabli, nie zamierza jednak poprzestać na zatrudnieniu Adama. Dla takich jak on przygotowało strategię zarządzania talentami. Składa się ona z podnoszenia kwalifikacji, nowych i coraz bardziej odpowiedzialnych projektów, a także z awansów i podwyżek.

– Bo pracodawca dobrze wie, że talent w szeregach firmy jest dziś na wagę złota – ocenia dyrektor Carpenter Consulting. Zdaniem specjalistów talentami zarządza się najczęściej na dwa sposoby: firma buduje program ich rozwoju lub też zarządza pracownikami intuicyjnie.

Kilku wspaniałych

/.../ Na taki system zdecydowała się w Polsce m. in. Grupa ING. – Program zarządzania talentami pomaga nam w rozwoju wysoko wykwalifikowanej kadry menedżerskiej – wyjaśnia Izabela Gocłowska, menedżer zespołu Graduate Talent Management w ING. Program obejmuje kilka osób rocznie i jest skierowany do najlepszych absolwentów uczelni. Izabela Gocłowska przyznaje, że na pierwszy rzut oka nie jest to może wielka liczba, ale podobne programy ING realizuje w kilkunastu krajach świata. Dlatego ponad 100 wybranych osób na 115 tys. pracowników Grupy ING to właściwe proporcje. – Dzięki temu możemy zaoferować naprawdę atrakcyjne i wyjątkowe warunki rozwoju – zaznacza Gocłowska. – Cały program trwa cztery lata, ale już po 2,5 roku utalentowany pracownik może liczyć na objęcie stanowiska menedżerskiego w ING. Programem rozwoju talentów objęci są także pracownicy już zatrudnieni w spółkach ING. Nosi on nazwę Talent Management.

Błyskawiczne awanse

– Co roku w programie bierze udział kilkadziesiąt osób, które wyróżniają się pasją i zaangażowaniem wpracy oraz chęcią nauki – tłumaczy Anna Brulińska-Gierycz z zespołu ds. rozwoju zawodowego ING Banku Śląskiego. Kilkudziesięciu zdolnych pracowników nie podlega jednak z góry ustalonej strategii. Firma inwestuje w nich, ale według indywidualnego klucza: wysyła na szkolenia i wyjazdy zagraniczne oraz pozwala na udział w strategicznych projektach. /.../

PRL-owski przeżytek

– Fala emigracji Polaków spowodowała, że dziś trudno jest pozyskać utalentowanego pracownika – ocenia Carpenter Consulting. – Dlatego zdobycie talentu dla firmy to nie lada wyczyn. Zdaniem doradców personalnych pozyskanie utalentowanego pracownika to dopiero początek. Sztuką jest zatrzymać go w firmie i umożliwić mu rozwój. W Polsce dbają o to zwłaszcza firmy z zagranicznym kapitałem. Posiadają zachodnią kulturę organizacyjną, stąd ich pracownicy mogą liczyć na programy zarządzania talentami. /.../

Zatrzymać zdolnych

– Rezygnacja z pracy utalentowanej osoby może być sygnałem dla innych pracowników, że firma nie daje możliwości wykorzystania potencjału danej osoby – ocenia Anna Brulińska-Gierycz. /.../ Często jednak sprawdza się powiedzenie: przychodzi się do firmy, a odchodzi od szefa. Te słowa potwierdza raport Chartered Institute of Personnel and Development w Londynie. Równo 68 proc. respondentów przyznało, że firmy nie mają żadnego planu zatrzymania talentów. – A ich utrata naprawdę może zaboleć – ostrzega dyrektor Carpenter Consulting. – Pracodawca będzie musiał liczyć się z kosztownym procesem rekrutacji nowego talentu, a ten może oczekiwać wyższego wynagrodzenia. /.../

Autor: Jakub Gilewicz, Polska Presse